Alcance suas metas: como a metodologia OKR pode te ajudar na empresa

Eteg > Blog > Business > Alcance suas metas: como a metodologia OKR pode te ajudar na empresa

Alcance suas metas: como a metodologia OKR pode te ajudar na empresa

Reagir

Antes de começar, sabe quem tem metas claras, objetivas e ambiciosas? A Google!

E sabe quem mais? A Zendesk, o Netflix, a GE, a Samsung, o Asana, o Facebook, o Twitter, a Amazon, o LinkedIn, o Slack, o Spotify, a Airbnb, o Runrun.it, o Nubank, o ContaAzul, o DropBox, ufaaa… muitos né? 

E tem muito mais! Daí você imagina, como bom mineiro: “uai sô, e o quê que essa metodologia OKR tem a ver com metas?”

Vou te explicar tim tim por tim tim… ah e deixe seus comentários no final do texto para sabermos sua opinião, combinado? 

 Afinal, o que é OKR?

OKR  é uma sigla em inglês que significa “Objectives Key Results” ou Objetivos e Resultados Chaves.

Ela foi criada por Andrew S. Grove Co-founder e ex-CEO da Intel num livro chamado High Output Management. Na Intel, a metodologia não se chamava OKR, e sim IMBO (Intel Management by Objectives). Grove sugeria que os colaboradores passassem a descrever seus objetivos juntos com o que chamou de Key-result (resultados-chave) que, em sua visão, eram as etapas ou planos de ação que guiariam o colaborador para o alcance de suas metas.

Grove também acreditava que os keys-results deveriam ser definidos em um processo bidirecional (tanto de cima para baixo, quanto de baixo para cima). Ele também incentivava metas agressivas que chamava de “stretch goals” (metas esticadas), isto é, difíceis de alcançar. 

Nos anos 90, as OKR’s se espalharam pelo Vale do Silício devido a John Doerr, sócio da Kleiner Perkins (investidora de empresas em incubação), que levou a metodologia IMBO para as empresas que faziam parte do seu portfólio, incluindo a Google. 

Porém, foi na Google que houve a diferença! 

Enquanto a proposta da IMBO era elaborar OKR´s semestrais, na Google os ciclos se tornaram trimestrais. Além disso, o processo passou a ser feito de baixo para cima ou “bottom up”. A partir daí, essa prática foi difundida em outras empresas.

Então, uma OKR seria formada por KR´s e elaboradas pelo próprio time? 

Isso mesmo! 😀

O mais legal é que toda a empresa consegue visualizar os desafios de cada área e todos conseguem caminhar juntos para o alcance do mesmo objetivo, da mesma meta! 

No geral a metodologia OKR tem o mesmo objetivo de outras metodologias baseadas no BSC (Balanced Scorecard), criada por Kaplan e Norton, na GPD (Gestão pelas Diretrizes), criada por Vicente Falconi ou na MBO (Management by Objectives), criada por Peter Drucker, que é o de direcionar e ajudar a checar se os resultados estão sendo alcançados. 

Mas, a metodologia OKR tem um estilo próprio de execução que faz com que seja mais aplicável aos desafios do negócio e dos profissionais atuais. Ela traz a ideia de “moonshots” – projetos que buscam solucionar desafios imensos e de formas inimagináveis. 

Como assim são mais aplicáveis aos dias atuais?

Na OKR o que importa são os resultados reais alcançados e não os percentuais de atingimento. Com isso, possibilitando resultados como citado no site da Solides:

  • Maior engajamento entre os colaboradores;
  • Tradução do alcance da estratégia em ações;
  • Transparência da cultura – todos entendem o quê, o por quê e como as coisas acontecem na empresa;
  • Há sincronia de esforços;
  • Instaura-se uma cultura de aprendizado.

Por que usar OKR na gestão da empresa?

A OKR traz 3 grandes benefícios:

  1. Foco e priorização – A OKR força a empresa a priorizar os resultados dos negócios que são mais importantes. Como, por exemplo, o resultado do trimestre.
  2.  Alinhamento – A OKR nasce da missão e da visão de uma empresa. A partir dela é criado um alinhamento com o objetivo final de fazer com que todo o time foque seus esforços na mesma direção.
  3. Motivação – Metas difíceis, mas possíveis de serem atingidas, aumentam a motivação do time em relação às tarefas que precisam ser executadas.

As KR´s são menos ligadas à remuneração dos colaboradores, elas são mais uma ferramenta de gestão do que de remuneração. Por ela, é possível encorajar todo o time a estabelecer metas mais agressivas que incentivem inovação no trabalho.

E por que não atrelar OKR à remuneração?

Em organizações meritocráticas, a realização do objetivo é base para a remuneração variável do colaborador, ou seja, se você̂ atingir 100% das metas, você faz Y vezes do seu salário mensal/anual. Mas, isso pode levar ao “sandbagging” onde o colaborador acaba batendo o pé e negociando metas mais fáceis, para aumentar suas chances de cumpri-las. 

Com isso, o objetivo da OKR deixa de fazer sentido, pois o colaborador estará muito mais preocupado em estabelecer metas que ele tem certeza que vai alcançar com maior facilidade do que propor metas desafiadoras.

Na OKR, o percentual de conclusão de um objetivo ou de seus KR’s não importa. O que importa são os resultados reais alcançados.

Grande parte das KR’s são públicas dentro de uma empresa. E, se elas não estiverem diretamente ligadas ao processo de remuneração, ser pública pode deixar de ser um problema.

Um ponto muito positivo é que o alinhamento e a motivação para o alcance dos objetivos são mais perceptíveis. A definição das KR´s é descentralizada, dando mais voz e participação aos times ou colaboradores. A motivação é alcançar as metas estabelecidas em prol do atingimento daquele trimestre. 

KR´s são muito mais flexíveis que as métricas estabelecidas na Gestão Estratégica ou Gestão por Desempenho. O colaborador é incentivado a definir suas KR´s em alinhamento com os objetivos do time e da empresa. Ele é incentivado a estabelecer um propósito em parceria com o propósito da empresa.

Ambos, empresa e colaborador, crescem juntos na mesma direção!

 Como uma OKR ajuda a criar uma cultura de resultados na organização?

Foco em resultado é uma coisa que toda empresa busca em seus times. Várias delas, inclusive, colocam esse termo em seus valores e princípios. Mas, primeiro é necessário clareza para diferenciar o conceito entre resultado e esforço!

Qualquer atividade, por exemplo, não é resultado: mandar propostas, produzir relatórios, analisar contas são esforços. Aumentar as vendas em 10% é o resultado.

Uma boa forma de estabelecer o resultado é se perguntar: por que eu estou fazendo isso?

O lugar dos esforços é no plano de ação de um KR. Onde é registrado o que será feito para bater aquela meta ou projeto.

Ao visualizar os resultados alcançados, o time entende que o trabalho foi feito!

 

Você sabe como construir uma OKR? Fique atento, em breve iremos falar sobre isso! 

Escrito por Patrícia Duarte D’Assunção

 

FONTE:

https://qulture.rocks/blog/okrs-o-que-sao-como-implementar/

https://blog.solides.com.br/entenda-forca-do-metodo-okr-para-sua-empresa/

https://coblue.com.br/blog/resumo-do-meetup-desafios-para-implementacao-okr-no-brasil/

Collins Jim; Porras Jerry. Feitas para Durar: Práticas bem-sucedidas de empresas visionárias. Editora Alta Books, 2020.

Usamos cookies para tornar melhor a sua navegação. Os cookies ajudam a fornecer uma experiência mais personalizada através do armazenamento dos seus dados temporariamente e análises da web para nós. Ao usar nossos serviços você concorda com este monitoramento.    Mais informação
Privacidad